Dnešný svet jev porovnaní so svetom spred 12 mesiacov nepochybne úplne iný. Pohybujeme sa v neprebádaných vodách a počas cesty zavádzame nové spôsoby práce a života.
Keď sme pri tom – stále existuje veľa známych morí, cez ktoré sa plavíme a jedným z nich je more predpojatosti, a to vlastnej aj vzájomnej. Vedomý či podvedomý predsudok je niečo, s čím sa stretávame každý deň - nezmenilo sa to len preto, že pracujeme na diaľku.
Aby sme sa vyrovnali so predpojatosťou, musíme akceptovať, že všetci máme podvedomé predsudky a až potom môžeme začať riešiť bežné predsudky, ktoré každý deň ovplyvňujú rozhodnutia pri prijímaní zamestnancov.
Malé zmeny môžu pri prijímaní zamestnancov znamenať veľký rozdiel. Pri vytváraní pracovných ponúk používajte jazyk, ktorý je rodovo neutrálny, urobte životopisy „slepými“ tým, že odstránite meno a dátum narodenia, alebo vek a nikdy nežiadajte od uchádzača fotografiu.
Ďalej zdokonaľte svoj proces prijímania zamestnancov štandardizáciou pracovných pohovorov a použitím vzorových scenárov a testov zručností, aby ste zistili, ako by mohla vyzerať práca potenciálnych uchádzačov, namiesto toho, aby ste sa rozhodovali iba na základe názoru.
Bežné chyby pri prijímaní zamestnancov, na ktoré si treba dávať pozor
Slovo predpojatosť možno definovať ako „náklonnosť k osobe alebo k skupine osôb, prípadne ako predsudok voči jednej osobe alebo skupine osôb, ktorý sa považuje za nespravodlivý.“ Po nastolení tejto témy sa zvyčajne vybavia rodové a rasové predsudky, ale existuje mnoho ďalších menej vedomých predsudkov, ktorých si musíme byť vedomí všetci.
Predpojatosť na pracovisku môže mať vplyv na rozhodnutia o prijatí do zamestnania, o povýšení a rozdelení úloh v rámci tímov. Predpojatosť môže tiež výrazne ovplyvniť firemnú kultúru, pričom tímy, ktoré nie sú rozmanité, trpia z hľadiska produktivity a tvorivosti.
Stručne povedané, predpojaté správanie možno charakterizovať rozhodnutiami založenými viac na názore ako na fakte. Ďalej uvádzame štyri najbežnejšie predsudky na pracoviskách a pri prijímaní do zamestnania, na ktoré si treba dávať pozor. Všímajte si a uvažujte nad tým, či vaše rozhodnutia ovplyvňujú vedomé alebo podvedomé predsudky.
1. Haló efekt alebo efekt rohu
Toto je jeden z najbežnejších príkladov podvedomej predpojatosti. Haló efekt alebo efekt rohu znamenajú, že sa charakter alebo výkon človeka posudzuje podľa jednej vlastnosti alebo udalosti. Ak sú pozitívne, volá sa to „haló“ efekt a ak sú negatívne, voláme to to „efektom rohu“.
Táto predpojatosť môže nepriaznivo ovplyvniť organizáciu tým, že je poskytnutá skreslená a nespravodlivá spätná väzba. Bežným príkladom haló efektu pri prijímaní do zamestnania môže byť výrazné zameranie sa na to, kam chodil uchádzač do školy. Na druhej strane, bežným efektom rohu môže byť aj posudzovanie uchádzača podľa jeho prízvuku alebo osobnostnej vlastnosti, ktorá sa nezhoduje s vašou vlastnou.
2. Znevýhodnenie podľa mena
Aj pri tých najlepších úmysloch môžu byť personálni manažéri zaujatí a zámerne si nevybrať mená, ktoré považujú za „cudzie“ alebo neznáme. Hlavným problémom v tomto prípade je vylúčenie mnohých kvalifikovaných a vhodných uchádzačov, čo môže vytvoriť uniformné spoločnosti bez rozmanitosti. Slepé životopisy a zameranie sa na zručnosti a nie na demografické údaje, sú dobrým spôsobom, ako túto predpojatosť eliminovať.
3. Vekové znevýhodnenie
Už ste si niekedy mysleli, že mladší člen tímu je vzhľadom na svoj vek prirodzene technicky zdatný? Prípadne že starší uchádzač nemá digitálne kompetencie, alebo je odtrhnutý od reality?
Oba príklady predstavujú bežné formy vekového znevýhodnenia, ktoré patrí medzi najbežnejšie predsudky na pracovisku. Dobrým spôsobom, ako sa vyhnúť tejto predpojatosti vo fáze pohovoru je vynechať povinnosť uvedenia dátumu narodenia osoby vo vašich žiadostiach o prijatie do zamestnania.
4. Znevýhodnenie na základe podobnosti
Ak uprednostňujete uchádzačov, ktorí ukončili konkrétne školy, ľudí, ktorí pracovali v konkrétnych spoločnostiach, alebo ktorí sú z rovnakého mesta ako vy, nerobíte inkluzívny nábor.
Tieto činnosti sa môžu zdať nevinné, ale tento typ znevýhodnenia pri prijímaní do zamestnania môže ovplyvniť skupinové myslenie a bude mať za následok nedostatok nových nápadov alebo inovácií. Vyvarujte sa znevýhodneniu na základe podobnosti tým, že sa postaráte o diverzitu prijímacej komisie, ktorá sa bude držať štruktúrovaných pohovorov a bude vyžadovať ukážky práce.
Ako znížiť podvedomú predpojatosť na pracovisku
Aby ste predišli predpojatosti, musíte sa pozerať za prvé dojmy alebo prvotné myšlienky. Spočiatku to bude chvíľu trvať, ale keď sa naučíte kritickejšie myslieť, čoskoro uvidíte výhody v podobe inkluzívnejšieho prijímania zamestnancov.
Kľúčová postava v tejto oblasti, Daniel Kahneman, radí hľadať spätnú väzbu a postup boja proti zaujatosti. V článku s názvom The Atlantic z roku 2018 autor píše:
„Najefektívnejšia kontrola proti nim, ako hovorí Kahneman, je zvonka: Ostatní môžu naše chyby vnímať ľahšie ako my." A „pomaly uvažujúce organizácie“, ako sám hovorí, môžu zaviesť politiky, ktoré zahŕňajú sledovanie jednotlivých rozhodnutí a predpovedí. “
Ďalej uvádzame niektoré praktiky a metódy, ktoré vám a vašim tímom pomôžu znížiť podvedomú predpojatosť.
Vytvorte povedomie
Uvedomenie si podvedomej predpojatosti a jej existencie je prvým krokom k tomu, aby sme ju uvideli a v ideálnom prípade jej zabránili. Čítaním tohto článku si zvyšujete svoje povedomie a pracujete na znižovaní predpojatosti.
Medzi formálne spôsoby zvyšovania povedomia patria skupinové cvičenia, školenia, stretnutia, zdieľanie online zdrojov a udalostí, napríklad náš každoročný Deň schopností (Ability Day), ktorý zdôrazňuje silné stránky ľudí z rôznych prostredí.
Diverzifikujte svoj vodcovský tím
Na to, aby sa znížila predpojatosť, musia byť vodcovské tímy rôznorodé a otvorené názorom každého vodcu - bez ohľadu na ich pôvod, etnickú príslušnosť, vek, sexuálnu orientáciu alebo pohlavie.
Ak sú vo vodcovskom tíme všetci z rovnakého prostredia, alebo majú rovnaké myslenie, budú mať na ich rozhodnutia vplyv rovnaké podvedomé predsudky. Je dôležité mať rozmanitú škálu pohľadov a názorov a zabezpečiť, aby sa na ne prihliadalo pri prijímaní a povyšovaní ľudí.
Buďte zodpovední
Je potrebné merať a vykazovať praktiky a postupy, aby sa monitoroval pokrok a podávali správy zvonka, ako uvádza Kahneman vyššie. Údaje je potrebné sledovať a používať preto, aby sa rozhodnutia prijímali spravodlivo a aby sa predišlo všetkým druhom predpojatosti.
Podávanie správ tiež pomáha zabezpečiť, aby sa predpojatosť udržiavala pod kontrolou a otvára diskusie, ktoré vedú k zdravšiemu rozhodovaciemu procesu. Ak údaje predsa len odhalia predpojatosť, malo by sa jasne a transparentne zakročiť.
Je dôležité vytvoriť také prostredie, v ktorom sa žiadny zamestnanec nebojí poukázať na predpojatosť, ak sa s ňou stretne.
Diverzita a inklúzia nie sú dobré len pre podnikanie, sú takisto dobré pre naše vzťahy, našu kultúru a každodenný život. Malé zmeny môžu znamenať veľký rozdiel a mali by sme sa podľa nich správať, bežne ich merať a malo by sa o nich hovoriť.
Ak sa chcete o inkluzívnom prijímaní zamestnancov dozvedieť viac, rád sa s vami porozprávam. Ak sa chcete dozvedieť viac informácií o pravidlách spoločnosti Cpl, môžete si stiahnuť náš dokument Zodpovedné podnikanie.